Kişisel Verimlilik Sanatı

Zihin, Beden, Ruh, Denge

Motivasyon Hakkında Yanlış Bildiklerimiz

Bir arkadaşımın çocuğuna, öğretmeni evde bir çiçek dikme ve büyümesini gözlemleyerek rapor tutma ödevi vermişti. Belirli bir sürenin sonunda raporu teslim edecek ve çiçeği de okulun bahçesine dikeceklerdi. Öğretmen 15 gün kadar sonra bütün öğrencilerden raporları istedi. Ancak arkadaşımın çocuğu 15 gün boyunca özenle, gözü gibi baktığı çiçeğinin raporunu evde unutmuştu. Öğretmen kendisi gibi bir kaç arkadaşı ile birlikte onlara bir ceza verdi:Diğer arkadaşları bahçede çiçek dikerken onlar sınıfta oturacak ve çiçeklerini dikemeyeceklerdi. Çok üzülmüştü, eve geldiğinde uzun süre ağladı.

Bankacılık yaptığım dönemde bir gün yöneticim çalıştığım şubeye ziyarete gelmiş ve birlikte çalıştığım ekip arkadaşlarıma bir konuşma yapmıştı. O konuşmada eğer satış hedeflerimizi tutturup geçebilirsek kazandığımız parayı ne kadar arttırabileceğimizden bahsetti. Konuşmasında hepimizin para için çalıştığını, ne kadar çok çalışırsak o kadar çok para kazanacağımızı bir kaç kez vurguladı. Yöneticim gittikten sonra şubedeki arkadaşlardan bir tanesi yanıma gelip kendisinin sadece para için çalışmadığını ve o yüzden de bu konuşmanın kendisini hiç heyecanlandırmadığını tam tersine hevesini kırdığını söyledi.

Yine bankacılık yaptığım dönemde şubelerde satış temsilcisi olarak çalışan arkadaşlara sattıklarında en çok prim verilen ürünlerden bir tanesi de sigorta ürünleri idi. Sıkça yapılan sigorta kampanyalarında dereceye girenler yurt dışına tatile gönderilirlerdi. Buna rağmen bankacılar sigorta ürününü hiç sevmezler, yöneticiler kendilerini ne kadar zorlasa da satmak istemezlerdi.

Yukarıda anlattığım üç örnek yaşadığımız yüzyılda artık git gide etkisini kaybetmeye yüz tutmuş bir inanışa dayanıyor:

Bir hareketi ödüllendirirseniz tekrarlanmasını sağlarsınız. Bir hareketi cezalandırırsanız, tekrarını önlersiniz.

Bu anlayış Sanayi Devrimi ile gün yüzüne çıktı. 1900 yılların başında Taylor işcilerin komplike bir makinenin parçaları gibi çalıştığını ileri sürdü. İşlerini doğru zamanda ve doğru bir şekilde işlerini yaparlarsa makine de doğru bir şekilde işlerdi. Bunun için istediğiniz davranışı ödüllendirip, yapılmasını istemediğiniz davranışı cezalandırmanız yeterli idi. İnsanlar bu dışsal motivasyon unsurlarına rasyonel tepkiler verecek böylece hem kendileri hem de sistem düzgün işleyecekti.

Evet bu yaklaşım tarzı sanayi devriminin rutin, bant sistemine dayalı, algoritmik işlerinde uzun süre iş gördü. Hala da bazı işlerde ve durumlarda işe yarıyor.

Ancak dünya sadece ekonomik değil her açıdan yeni bir çağa girdi. Bu yeni çağın gereklerinden birisi de insanların sofistike beceriler geliştirmesi ve yaratıcı düşünmesidir. Eski yüzyılın düşünce gerektirmeyen işleri hızla bilgisayarlara ve robotlara devroluyor veya öyle olmasa bile bu işlerin değeri azalıyor.

Şimdi yukarıdaki örneklere geri dönelim. Diyebilirsiniz ki “öğretmen iyi niyetli bir şekilde çocuğa sorumluluk duygusunu aşılamak istemiş, böyle bir ceza aldıktan sonra çocuk artık ödevini unutmamayı öğrenir.”Keşke öyle olsa. Yapılan bilimsel araştırmalar gösteriyor ki, bir işi zaten keyif alarak, merak duygusu ve iç motivasyon ile yapan bir insana (hele bu insan y kuşağı çocuklarında olduğu gibi, bu yeni çağın getirdiği farklı bir işletim sistemine sahipse) ödül veya ceza ile dışarıdan bir motivasyon vermeye çalıştığınızda “o iş artık keyif olmaktan çıkıp işe” dönüşüyor. Sonrasında belki de çiçek yetiştirmekten nefret etmeye başlıyor. Üstelik o yaşta bir çocuğun böyle bir ceza alması kendini dışlanmış hissetmesi gibi bazı sonuçlara yol açması da muhtemel.

İkinci ve üçüncü örneklerde yöneticilerin bir motivasyon unsuru olarak sadece para ve maddi ödülleri kullanmalarının veya kısa vadeli agresif hedefler verip yine çok agresif bir şekilde bu hedefleri takip etmelerinin bir çok sakıncaları var. Bir çok şirket bilimin söylediklerinin tam tersini yapıyor.

Bu sakıncalar nelerdir?

  • Şirketlerin odağını gereğinden fazla daraltarak uzun vadeli hedeflerini gözden kaçırmalarına neden oluyor(arge, çalışan tatmini, müşteri memnuniyeti gibi)
  • Çalışanların gayri ahlaki yollara başvurmasını tetikliyor (bankacılık yaptığım dönemde bir çok çalışanın müşterisinin haberi olmadan onlara sigorta ürünleri sattığına şahit oldum)
  • Çalışanların bu ödüllere bağımlı olmasına, doğası gereği ödüllerin tatmin değeri zaman içerisinde düştüğünde ciddi motivasyon kayıpları yaşanmasına neden oluyor
  • İç motivasyonu ve yaratıcılığı öldürüyor

Ödül ve ceza dışında yapılabilecekler:

  • Çalışanlarınıza şartlı ödüller vermek yerine adil ve yeterli bir ücret politikası izleyin. Eğer bir kurumda adalet yoksa orada herhangi bir motivasyonun veya iç motivasyonun varlığından da bahsetmek mümkün değildir.
  • İşi oyuna dönüştürmeye çalışın, 1.örnekte olduğu gibi oyunu işe değil
  • İnsanlara işleri kendi bildikleri gibi yapma fırsatı verin
  • Kısa vadeli agresif hedefler koyup sonra her dakika ne yapacağını söylemekten vazgeçin
  • Üst yöneticilerden gelen e-postaları çalışanlarınıza iletip “sen yaparsın biliyorum” gibi anlamsız motivasyon yöntemlerinden vazgeçin
  • Onların bir işte ustalaşmalarına, bilgi ve becerilerini arttırmalarına destek olun
  • Gerçek işe odaklanmalarını sağlayın, gereksiz ofis bürokrasisine ve e-postalara değil
  • Samimi bir şekilde takdir edin ve pozitif geri bildirim verin
  • Mutlaka ödül vermek istiyorsanız beklenmedik ve sürpriz bir şekilde verin
  • Ödül veya ceza olarak algılanmayacak şeyler yapın, örneğin 1.örnekte çocuğa kendi fidanını diktikten sonra bir arkadaşına yardım etme görevi vermek gib
  • İşlerinde anlam bulmalarına yardımcı olun

Her ne kadar bu yazımda motivasyon konusunda şirketlerin ve yöneticilerin neler yapması gerektiği üzerinde durmuş olsak da, iç motivasyonumuzu sağlamak konusunda asıl sorumluluk kişinin kendisindedir. Motivasyon bir dışsal faktöre bırakılmayacak kadar önemli bir konudur.

Not:Bu yazının bazı bölümlerinde Daniel H.Pink’in Drive isimli kitabından yararlandım.

Fotoğraf:Flickr

About Hakan Gökbayrak

“Kişisel Verimliliğinizi Arttıracak 10 Alışkanlık” e-kitabıma ücretsiz sahip olmak için lütfen üye olun.